Карантинні зміни в трудовому законодавстві

30 березня 2020 року Верховною радою України був прийнятий Закон України № 540 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» (закон № 540), яким, серед іншого, внесено суттєві зміни до Кодексу законів про працю, а саме:

- З визначення поняття трудового договору виключена умова про необхідність працівнику слідувати правилам внутрішнього трудового розпорядку;

- Введено поняття гнучкого режиму робочого часу, порядку та підстав його встановлення, особливостей у порівнянні з іншими режимами робочого часу;

- Введено поняття дистанційної (надомної) роботи, порядку її застосування та наслідків для сторін трудового договору;

- Визначено вимогу про письмову форму трудового договору про дистанційну (надомну) роботу;

- Уточнено порядок оплати часу простою не з вини працівника – додано випадок на період оголошення карантину;

- Строки звернення до суду з питань порушення трудового законодавства, встановлені ст. 233 КЗпП, продовжено на період карантину.

Зупинимось детальніше на нормах що регулюють дистанційну (надомну) роботу.

Тепер у КЗпП є норми, що регулюють дистанційну роботу співробітників. Як визначено в ст. 60 КЗпП, дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання або в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Важливі моменти дистанційної роботи, визначені нормами КЗпП:

- працівники розподіляють свій робочий час на свій розсуд і на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджені на підприємстві (якщо інше не передбачено трудовим договором). Але загальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати норми, затверджені ст. 50, 51 КЗпП (не більше 40 годин на тиждень, а для окремих категорій працівників – скорочену тривалість робочого часу); якщо робота виконується співробітником дистанційно, то це не спричиняє будь-яких обмежень обсягу його трудових прав. Тобто на нього поширюються всі діючі норми трудового законодавства, у тому числі про надання відпусток, соціальні гарантії і т. д.;

- дистанційна робота передбачає оплату праці в повному розмірі та у строки, визначені діючим законодавством (якщо працівник і роботодавець не домовилися про інше, зафіксувавши це письмовим документом).

- трудовий договір на дистанційну роботу повинен оформлятися в письмовій формі, тобто шляхом підписання двостороннього документа з назвою «Трудовий договір», де будуть детально прописані всі права й обов'язки роботодавця та працівника (заяви та наказу недостатньо). Відповідні зміни внесені і в ст.24 КЗпП, де перелік випадків обов’язкового дотримання письмової форми трудового договору поповнився ще одним пунктом. Важливий нюанс: якщо дистанційна робота співробітників уведена тимчасово, у зв'язку з установленням карантину, то письмовий договір не потрібен – достатньо наказу (розпорядження) роботодавця.

Застосовувати нові норми КЗпП щодо дистанційної роботи можна буде не тільки в період карантину, але й у будь-яких інших випадках, при виникненні такої необхідності, адже на сьогодні віддалена (дистанційна) робота – досить поширена форма відносин між працівниками та роботодавцями.