ГНУЧКИЙ РЕЖИМ РОБОТИ ТА РОБОТА ВДОМА: НОВАЦІЇ

Потреба в змінах у трудовому законодавстві назріла вже давно. Але поки що жоден із проек­тів Трудового кодексу не було затверджено. Тож законодавці йдуть шляхом удосконалення норм чинного КЗпП,у якому просто не було виписано тих чи інших норм. Роблять це нашвидкуруч че­рез коронавірусний карантин. Тож розглянемо, що для роботодавців приготували законотворці.

По-перше, із визначення трудового договору прибрали кілька слів, а саме про те, що праців­ник зобов'язується виконувати роботу "з під­ляганням внутрішньому трудовому розпоряд­ку ". Отже, вийшло так, що тепер, працюючи за трудовим договором, працівник не обов'язково має підлягати внутрішньому трудовому розпо­рядку. Інших змін у ст. 21 КЗпП немає, незважа­ючи на те що законодавці її повністю виклали в новій редакції.

Та з іншого боку, зі ст. 29 КЗпП не прибрали положення про те, що в разі прийняття на робо­ту працівника слід ознайомлювати із правила­ми внутрішнього розпорядку. Тож інформувати про них, як і раніше, потрібно. І якщо працівника вже з ними ознайомили, він має їх дотримувати.

Окрім того, законодавці встановили, що на час карантину продовжуються строки звернен­ня до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів встановлені ст. 233 КЗпП.

А головні новації закріпили в новій редакції ст. 60 КЗпП. Тут тепер оселяться положення про гнучкий режим робочого часу та дистанційну (надомну) роботу.

Гнучкий режим роботи

Перш ніж говорити про те, що ж закріпи­ли законодавці, нагадаємо, що поняття гнуч­кого режиму робочого часу раніше не було визначено законодавством. Утім, його все ж можна було запровадити і до появи комен­тованого закону. Послуговувалися при цьому Методрекомендаціями № 359. Насправді поява нової редакції ст. 60 КЗпП не дуже змінює по­рядок упровадження гнучкого режиму роботи, але нарешті унормовує його.

Отже, як тепер випливає вже із КЗпП, для працівника можна встановлювати гнучкий ре­жим робочого часу за погодженням між праців­ником і роботодавцем. Установити його можна або на визначений строк, або безстроково, як під час прийняття на роботу, так і згодом.

Гнучкий режим робочого часу — це фор­ма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмін­ним від визначеного правилами внутріш­нього трудового розпорядку, за умови до­тримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тиж­ні, місяць тощо) норми тривалості робо­чого часу.

Гнучкий режим робочого часу може вклю­чати:

• фіксований час

Ідеться про час, протягом якого працівник зобов'язаний бути присутнім на робочому міс­ці та виконувати свої посадові обов'язки. При цьому може бути передбачено поділ робочого дня на частини. Фіксованої частини робочого часу може і не бути взагалі, і тоді працівник сам розподілятиме свій робочий час.

• змінний (гнучкий) час

Говоримо про час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах установленої норми тривалості робо­чого часу.

• час перерви для відпочинку і харчування

Для прикладу можна встановити, що праців­ник має працювати 8 годин на день, при цьому з 10:00 до 17:00 він однозначно повинен бути присутній на робочому місці, перерва на обід — із 13:00 до 14:00. Як бачимо, залишилося 2 го­дини робочого часу. Під час них працівник та­кож має виконувати роботу на робочому міс­ці. Але коли саме — вирішує самостійно. Тобто він може змінювати час виходу на роботу та час її закінчення. Це дозволить працівникові приступати до роботи, наприклад, о 8:00 та закінчувати її о 17:00, або ж навпаки почина­ти її пізніше, наприклад, о 9:30 та закінчувати о 18:30. Зокрема, такий варіант буде зручним, якщо працівнику доводиться діставатися на ро­боту транспортом, який стоїть у заторах. Цей же варіант підійде в разі введення гнучкого ре­жиму роботи на час карантину, введеного на­разі в Україні. При цьому облік робочого часу за гнучкого режиму роботи має забезпечувати роботодавець. Як варіант, такий облік можна організувати шляхом запису часу прибуття на роботу та виходу з роботи в спеціальному жур­налі або за допомогою технічних засобів.

Та чи всюди можна застосовувати гнучкий ре­жим робочого часу? КЗпП не містить заборон,

але є роботи, на яких це буде недоцільно через особливості робочого процесу. Більшість із них законодавці перелічили у новій ст. 60 КЗпП, зазна­чивши, що на таких роботах, як правило, гнучкий режим роботи не застосовують. Ідеться про безпе­рервно діючі підприємства, установи, організації з багатозмінною організацією роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяль­ності, коли виконання обов'язків працівником по­требує його присутності в чітко визначені прави­лами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування насе­лення, вантажно-розвантажувальні роботи, робо­та транспорту, тощо) або коли такий режим не­сумісний із вимогами щодо безпечних умов праці.

Крім того, цікавим є положення про те, що в разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачу- ваних завдань роботодавці зможуть тимчасово (на термін до одного місяця протягом кален­дарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. Водночас не застосовуватимуть норму про те, що про зміну режиму роботи працівника слід поперед­жати за 2 місяці. Оформити таку зміну робото­давець зможе, просто видавши наказ.

Важливо: застосування гнучкого режиму ро­бочого часу не тягне за собою змін у норму­ванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

І ще одна обмовка: під час відрядження на пра­цівника поширюється режим робочого часу під­приємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено. З огляду на те, що цю норму прописали в статті, присвяченій гнучкому режи­му роботи, можна зробити висновок, що в разі встановлення працівникам гнучкого режиму робочого часу під час відрядження вони мусять орієнтуватися на час роботи підприємства, до якого їх відряджено. Найцікавіше, що подібної норми для інших працівників КЗпП не містить. Вона наразі передбачена лише в Інструкції про відрядження, але цей документ регулює відря­дження працівників органів державної влади та бюджетних організацій. Тож не виключено, що нову норму слід сприймати глобально і поширю­вати на всі випадки відрядження.

Далі про оформлення гнучкого режиму робо­чого часу для працівників загалом та на час ка­рантину. Спеціальне положення в КЗпП прописа­ли для другого випадку, а саме визначили, що на час загрози поширення епідемії, пандемії та(або) загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру. Гнучкий режим робочого часу може 

встановлюватися у наказі (розпоряд­женні) роботодавця. Утім, видати наказ, з огляду на те, що такий режим роботи може бути вста­новлено за погодженням між працівником і робо­тодавцем, можна або за заявою працівника, або за його письмової згоди (висловленої в окремому документі або під текстом наказу разом із підпи­сом про ознайомлення). Звісно, можливим буде і встановлення гнучкого режиму безпосередньо у письмовому трудовому договорі.

Дистанційна (надомна) робота

У ст. 24 КЗпП законодавці передбачили, що трудовий договір належить укладати в письмовій формі (у вигляді окремого документу), якщо пра­цівника приймають на дистанційну (надомну) ро­боту. Тобто із набранням чинності коментованим законом (а це вже сталося з 02.04.2020 р.) з усіма працівниками, які працюють дистанційно, дове­деться укласти письмові трудові договори. Звісно, можна стверджувати, що письмовий трудовий договір має укладатися лише в разі прийняття нового працівника на дистанційну (надомну) ро­боту. Але ми схильні вважати, що це положення стосуватиметься і ситуацій, коли працівники вже виконують дистанційну (надомну) роботу.

Щоправда, законодавці передбачили, що на час загрози поширення епідемії, пандемії та(або) загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умову про дистанційну (на­домну) роботу можна встановлювати в наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов'язкового укладення в пись­мовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Утім, це правило спрацювало б і без цієї норми. Чому — пояснимо далі.

У тій самій ст. 60 КЗпП тепер буде визначен­ня дистанційної роботи. Раніше тут доводилося орієнтуватися лише на Конвенцією про надом­ну працю від 20.06.96 р. № 177 та Положением об условиях труда надомников, утвержденном постановлением Іоскомитета СССР по труду и социальным вопросам секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99.

Дистанційна (надомна) робота — це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його ви­бором, у тому числі за допомогою інфор­маційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

За дистанційної роботи працівники можуть розподіляти робочий час на свій розсуд і на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено трудовим договором. На практиці і до прийнят­тя коментованого закону все це могло бути пе­редбачено в тих самих Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Визначили також, що виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, і якщо працівник і роботодавець письмово не до­мовилися про інше, дистанційна (надомна) робо­та передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Зважайте, дистанційна робота не передбачає наявність робочого місця працівника в примі­щеннях роботодавця (до речі окреме положен­ня про це містить Конвенція № 177). Якщо пра­цівник час від часу виконуватиме роботу вдома (зокрема, у разі оголошення карантину), ми пе­реконані, це не варто розцінювати як дистанцій­ну (надомну) роботу, адже у працівника є робоче місце на підприємстві. У такому випадку лише маємо справу з дозволом роботодавця працівни­ку виконувати роботу вдома, на чому ми акцен­тували увагу в газеті "Все про бухгалтерський облік" № 24 за 2020 рік, стор. 8. А отже, у та-, кому випадку про жодний письмовий трудовий договір не йдеться. І це все може оформлювати за допомогою заяви та наказу по підприємству. Та в будь-якому разі окреме застереження щодо цього є в оновленій ст. 60 КЗпП.