Чергове засідання робочої групи ВРУ з доопрацювання проекту Трудового кодексу

26.01.2016 робоча група розглянула питання укладання строкових трудових договорів, права сторін строкового трудового договору, переведення працівника на іншу роботу.

РГ розглянула понад 50 поправок до 59-69 статей проекту Трудового Кодексу (далі — ТК), які визначають:

• умови укладення строкових трудових договорів, а також обмеження щодо їх укладення;
• особливості трудових відносин, встановлених на строк до 2-х місяців;
• права сторін трудового договору, укладеного на визначений строк;
• зміну умов трудового договору, зокрема, випадки, коли змінювати умови трудового договору буде заборонено;
• види зміни умов трудового договору і переведення на іншу роботу;
• права працівника в разі переведення на іншу роботу на підставі медичного висновку за станом здоров’я;
• умови тимчасового переведення на іншу роботу за погодженням між роботодавцем і працівником.

РГ підтримала позицію профспілок стосовно визначення в ТК конкретних випадків укладення строкових трудових договорів, зокрема:

• на період тимчасової відсутності працівника, за яким зберігається робоче місце (наприклад, на строк «декретної» відпустки),
• прийняття на роботу для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим розширенням виробництва, або невідкладних робіт для запобігання поширення наслідків та ліквідації стихійного лиха, епідемій, аварій та ін.

Пропонувалося, що тимчасовий трудовий договір може укладатися за бажанням працівника, але профспілки запропонували, а члени робочої групи, в т. ч. роботодавці погодились змінити формулювання на «укладання строкового трудового договору «за ініціативою працівника», чим виключено можливість спонукання працівника роботодавцем укладати строковий трудовий договір замість безстрокового, — пояснив позицію профспілок Сергій Українець, заступник Голови Укрнафтогазпрофспілки, заступник голови РГ.

У статті 62 ТК прописана норма: після закінчення строку трудового договору у випадку, коли трудові відносини фактично тривають, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк. Трудовий договір також вважається продовженим у разі, якщо умови праці не змінюються і за тією самою трудовою функцією цей договір укладається повторно.

Профспілки запропонували, а РГ підтримала внесення до ТК норми: як тільки з працівником вдруге укладається трудовий договір, людина автоматично переходить у режим безстрокових трудових відносин з підприємством. Окремі депутати пропонували залишити в законодавстві для роботодавця можливість переукладання з працівником строкових договорів протягом 10 років, але, на переконання профспілок, така норма не є прийнятною. Члени РГ, враховуючи профспілкову позицію і спираючись на Конвенції МОП, відхилили цю поправку.

Таким чином, на думку профспілок, вдалося максимально зменшити залежність працівника від роботодавця, який кожного разу при переукладанні трудових договорів зміг би диктувати працівникові зміни умов праці.

До ТК включено ще одну профспілкову поправку: якщо працівник працює на умовах строкового трудового договору, але має бажання працювати на підприємстві постійно, роботодавець зобов’язаний інформувати всіх працівників, які працюють на умовах строкового трудового договору, про вакансії, що з’являються на підприємстві, аби вони мали можливість з урахуванням своєї кваліфікації заявити свої бажання працювати за посадою на умовах постійного трудового договору — це позитивний крок, важливий для зміцнення прав працівників.

Підтримана пропозиція СПО профспілок про доповнення проекту ТК додатковою статтею 64-прим., якою врегульовано права працівника при істотних змінах умов праці, зокрема, дається визначення змінам істотних умов праці, а саме: у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема запровадженні нової техніки, технологій виробництва, раціоналізації робочих місць, нових форм організації праці, допускається зміна істотних умов праці, системи та розміру оплати праці, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого дня, змісту трудової функції працівника, інших умов праці, визначених в колективному договорі при продовженні працівником роботи за тією самою трудовою функцією і, якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згодний з продовженням роботи в нових умовах, а також на переведення на іншу роботу, трудовий договір припиняється на підставі статті 86 ТК у зв’язку зі скороченням, а ця процедура більш пільгова для працівника, ніж, наприклад, вивільнення за власним бажанням.

Такою була непохитна позиція профспілок і вона врахована.

Була спроба групи народних депутатів внести зміни до схваленої у першому читанні частини першої статті 67 ТК, яка передбачає, якщо працівник тимчасово за станом здоров’я потребує надання йому легшої роботи, або роботи з іншими умовами праці, то роботодавець зобов’язаний перевести працівника за його згодою на таку роботу в строк, визначений у медичному висновку. Якщо така робота відсутня або працівник не згоден на переведення, то такий працівник має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності.

Депутатами пропонувалося норму про допомогу виключити. Виставлялися додаткові умови, що така робота має відповідати рівню освіти і кваліфікації працівника і т. п.

Зрозуміло, якщо працівник внаслідок отриманої виробничої травми, або загального захворювання не може працювати на попередньому місці роботи, то йому потрібно створити максимальний режим сприяння для продовження роботи на цьому підприємстві, де він фактично втратив працездатність, — переконаний С.Українець — такому працівникові набагато важче знайти нову роботу в інших організаціях і турботою роботодавця має стати створення для нього таких умов, щоб він міг заробляти на життя. Тобто роботодавець у даному випадку не має права відмовити працівникові у переведенні на іншу роботу за наявності такої роботи, або створити таке робоче місце, навіть понісши відповідні затрати.

РГ погодилась з профспілками і поправка 9-ти народних депутатів була відхилена.

Те ж саме стосувалося пропозицій до частини другої статті 67 ТК, тобто, коли потрібно перевести працівника на більш легшу роботу, але він не має відповідної професії, то роботодавець зобов’язаний не тільки здійснити навчання працівника, направивши його на перенавчання до Державної служби зайнятості, а й після закінчення навчання на нього покладається зобов’язання забезпечення працівника роботою, відповідно до спеціальності та кваліфікації. Спочатку народні депутати пропонували виключити такий обов’язок роботодавця, на що робоча група прийняла рішення відхилити такі пропозиції, оскільки вони порушують вже встановленні при прийнятті у першому читанні ТК права і гарантії працівника.

Стаття 68 ТК передбачає можливість тимчасового переведення працівника на іншу роботу, в т. ч. на вакантну посаду, за його згодою. Роботодавець за домовленістю з іншим роботодавцем у разі простою або призупинення діяльності підприємства має право тимчасово перевести працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця з оплатою праці за виконану роботу за умови дотримання гарантій збереження середньої зарплати за цей час. При цьому трудові відносин з підприємством, на якому працював робітник, не розриваються. Строк такого переведення обмежено трьома місяцями, аби стимулювати роботодавця підприємства, яке тимчасово не працює, вжити необхідних заходів для його відновлення та завантаження роботою працівників.

За інформацією Федерації професійних спілок України