Приймаємо на роботу особу з інвалідністю: яку працю вона може виконувати?

Фахівці Держпраці зауважують, що працевлаштування  осіб з інвалідністю є вигідним, як працівникам (можливість розвиватися професійно, здобувати нові знання і навички, соціалізуватися), так і для роботодавця (виконання нормативу робочих місць працевлаштування інвалідів, ведення соціально-орієнтованого бізнесу).

При цьому вони нагадують, що, відповідно до ст. 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» для підприємств, установ, організацій установлено норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі 4 % середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік. Наприклад, якщо в установі працює від 8 до 25 осіб – норматив буде у кількості 1 робоче місце для особи з інвалідністю.   Про те, як Держпраці перевіряє виконання цього нормативу, ми писали тут, як порахувати середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу ми розглядали тут, як звітувати про виконання нормативу і який штраф буде за його невиконання, дивіться тут.

Але на які роботи можна прийняти інвалідів?

Як нагадує Держпраці, відповідно до ст. 2 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» особою з інвалідністю є особа зі стійким розладом функцій організму, що в разі взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації такою людиною своїх прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист.

Тому питання працевлаштування осіб з інвалідністю закріплені у національному законодавстві. Головними нормативно-правовими актами у сфері регулювання трудових відносин з особами з інвалідністю є: Закон України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», Законі України «Про охорону праці». Вони спрямовані на створення для таких осіб можливостей продуктивно працювати і передбачають конкретні механізми їх реалізації. Зазначені закони та похідні від них підзаконні нормативні акти зобов’язують роботодавців створювати спеціальні робочі місця для осіб з інвалідністю і сприяти їх працевлаштуванню з урахуванням особливостей їх можливостей.

Головне обмеження, про яке має памятати роботодавець:  роботодавець повинен звернути увагу на протипоказання, встановлені МСЕК, зокрема чи не містять вони заборони на виконання роботи, для якої наймається працівник – особа з інвалідністю.

Що це означає на практиці, фахівці Держпраці пояснювали й раніше. Це роз'яяснення досить довге, тому ми не будемо його наводити повністю, проте радимо його прочитати усім, хто працевлаштовує осіб з інвалідністю!

Відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП роботодавець має право звільнити працівника  у разі виявлення його невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я.  Отже, можна зробити висновок, що якщо у висновку МСЕК зазначено заборону виконувати певні роботи - то особа з інвалідністю в цих роботах застосовуватися не може. А отже, її на такі роботи не візьмуть, або, якщо вона їх виконувала раніше - її можуть звільнити.

Але не кожне обмеження чи втрата працездатності можуть призвести до невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Існує безліч посад чи робіт, які можуть успішно виконувати працівники, яким установлено групу інвалідності. Крім того, такі працівники можуть виконувати попередні роботи в спеціальних умовах праці.

Тобто, цілком можливо, що особу з інвалідністю не треба буде звільняти або можна буде взяти на роботу для виконання тих робіт, щодо яких є застереження у висновку МСЕК. Якщо роботодавець має можливість створити для такого працівника спеціальні умови праці, які знижують небезпеку.

Фахівці Держпраці наголошують, що статтею 170 КЗпП на роботодавця покладено обов’язок перевести працівників, які за станом здоров’я потребують надання іншої, легшої роботи, на таку роботу за їх згодою та відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Крім того, відповідно до частини 2 статті 40 КЗпП звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП допускається за умови, що працівника, стосовно якого виявлено невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, неможливо перевести за його згодою на іншу роботу, яка відповідає його стану здоров’я.

Але покладаючи на роботодавця обов’язок стосовно переведення працівників на іншу, легшу роботу, вказані законодавчі норми не вимагають від нього створювати нове робоче місце для працівника, щодо якого виявлено невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я.

Пільги для осіб з інвалідністю

Також фахівці Держпраці нагадують, що працівники, які мають інвалідність, можуть користуватися пільгами,  відповідно до чинного законодавства, а саме:

• відповідно до ст. 172 Кодексу Законів про працю України,  випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці;
• працівникам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів , а III групи – 26 календарних днів відповідно до ст. 6 Закону України «Про відпустки». У перший рік роботи відпустка повної тривалості може надаватися таким особам (за їх заявою) і до закінчення 6 місяців безперервної роботи;
• у ст. 26 Кодексу Законів про працю України зазначається, що особі з інвалідністю не може бути встановлений випробовувальний термін при прийомі на роботу;
• понаднормова робота та робота в нічний час допускається лише за згодою особи з інвалідністю за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям, викладеним у довідці МСЕК (ст. 55, 63 Кодексу Законів про працю України).