СУДОВА СПРАВА: ПОЗИЦІЯ СУДУ ЩОДО РОЗМЕЖУВАННЯ ПОНЯТЬ ПЕРЕВЕДЕННЯ ТА ЗМІНА ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦІ

Обставини справи.

Роботодавець вніс зміни до посадової інструкції працівника, а саме встановив додаткові кваліфікаційні вимоги – знання англійської мови на рівні С1.

З новою посадовою інструкцією працівника ознайомлено не було, натомість вручено повідомлення такого змісту: «У зв`язку зі змінами істотних умов праці (в тому числі встановлення нових додаткових елементів у трудовій функції) Вам пропонується посада провідного лікаря з посадовим окладом згідно штатного розпису. У разі відмови від пропозиції переведення, Вас буде звільнено на підставі п.6 ст.36 КЗпП України».

Працівник не погодився з переведенням на запропоновану йому посаду, після чого його було звільнено на підставі п.6 ст.36 КЗпП України.

Працівник вважав своє право порушеним та звернувся до суду.

Позиція суду щодо порушень з боку роботодавця та розмежування понять переведення і зміна істотних умов праці.

Згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України, підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Згідно із ч.1 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника.

Частиною 3 цієї ж статті КЗпП України передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. У період дії воєнного стану таке повідомлення здійснюється не пізніш як до запровадження нових умов (ст.3  ЗУ «Про організацію трудових відносин в період воєнного стану»).

Згідно із ч. 4 ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

У своєму рішенні суд дійшов висновку, що повідомлення, яке було надане працівнику, не містить інформації про те, які саме умови праці підлягають зміні, а отже - і підстави пропонування йому іншої посади. Таким чином, у повідомленні працівнику фактично запропоновано переведення на іншу посаду при збереженні в штаті попередньої, без належного пояснення причин та під загрозою звільнення в разі відмови.

В даному випадку слід зазначити, що зміна істотних умов праці не тотожна переведенню, оскільки зміна істотних умов праці передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами, а переведення передбачає повну зміну трудової функції, тобто фактично укладання нового трудового договору. Таке переведення можливе лише за згодою працівника і здійснюється на підставі п.5 ч.1 ст.36 КЗпП України. Лише відмова від переведення працівника на іншу роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією має наслідком припинення трудового договору на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України.

Таким чином, роботодавцем не дотримано умов припинення трудового договору на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, переплутані поняття переведення та зміна істотних умов праці, у зв`язку з чим наказ про звільнення скасовано, а працівника поновлено на посаді,  виплачено середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.

Справа № 760/17711/22 https://reyestr.court.gov.ua/Review/110158494.