Підстава для звільнення працівника – зміна істотних умов праці.

Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором. Водночас роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Однак у зв’язку з розвитком виробництва, його перепрофілюванням тощо може виникнути на підприємстві, в установі, організації (далі – організація) необхідність змін в організації як самого виробництва, так і щодо істотних умов праці.

Під зміною істотних умов праці слід розуміти – зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменувань посад тощо (ст.32 частина третя КЗпП).

Норми частини третьої ст.32 КЗпП  не містять вичерпного переліку істотних умов праці працівника. Отже, не зайвим буде врегулювання цього питання у письмовому трудовому договорі чи іншому локальному акті роботодавця.

Зміна істотних умов праці допускається за наявності змін в організації виробництва і праці за умови продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ст.32 КЗпП). Про зміни істотних умов праці працівника необхідно повідомити не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

Законодавчо визначеного поняття «зміни в організації виробництва і праці» немає.

Верховний Суд України надав роз’яснення судам, що зміни в організації виробництва і праці – раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці в тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 №9; далі – Постанова №9).

Оскільки організація недержавного сектора економіки самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя ст.64 Господарського кодексу України), роботодавець може, за наявності відповідних підстав, планувати відповідні зміни в організації виробництва і праці. Повідомлення про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження – є фактичним повідомленням працівника про заплановану зміну умов укладеного з ним трудового договору з пропозицією продовжити роботу в нових умовах.

Працівник може прийняти таку пропозицію або відмовитись від неї.