Рекомендації профспілкового комітету щодо дій в кризовий період в Україні

У сучасний кризовий період в Україні  підприємства можуть потрапляти у форс-мажорні ситуації,причиною яких є тимчасовий спад обсягів виробництва, зупинка всього виробництва, відсутність фінансів. Дії адміністрації та профспілкового комітету в цих складних ситуаціях на підприємствах обов’язково повинні відповідати діючому законодавству.

Якщо сталося так, що підприємство певний час не має відповідних обсягів робіт, а робочі місця і висококваліфікованих працівників потрібно зберегти, тоді слід оформити простій виробництва.

У ст.113 КЗпП України встановлено, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки чи окладу встановленого працівникові.

Простій виробництва треба оформити актом. Цей акт складають посадові особи підприємства:

• начальник певного структурного підрозділу;
• керівник служби охорони праці, кадрової та юридичних служб;
• голова профспілкової організації;
• інші служби, причетні до факту простоїв.

В акті слід зазначити економічно та технічно обґрунтовані обставини та причини  і дату  ймовірного простою.

Акт затверджується наказом керівника підприємства. В акті також зазначається розмір виплати відповідних коштів працівникам за час простою.

Місцеперебування працівників під час простою треба визначити в наказі.

Одним із заходів  в даній ситуації адміністрації підприємств застосовують  встановлення неповного робочого часу та зміни в оплаті праці.

Хочу наголосити, що про  зміну  істотних умов праці –систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу та інших, працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці (ст.32 КЗпП України).

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 КЗпП України через 2 місяці після попередження.

Необхідно окремо зупинитися на питанні оплати праці.

Конкретні розміри тарифних ставок і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем відповідно до норм колективного договору з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.

Роботодавець не має права в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Умови колективних договорів або угод, що погіршують проти чинного законодавства становище працівників, є недійсними, і їх забороняється включати до договорів і угод (ч.2 ст.5 Закону України «Про колективні договори і угоди»).

Окремої уваги заслуговує виплата премій, пов’язаних з виконанням виробничих завдань і функцій, в тому числі місячних виробничих премій.

Відповідно до ст.2 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата складається з основної, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Додаткова заробітна плата включає, зокрема, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, в т.ч. місячні виробничі премії. В колективних договорах на підприємствах невід’ємною частиною є положення про преміювання. У положенні про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники і умови преміювання. Показники преміювання визначають не лише право на одержання премії, а й її розмір.

Якщо визначені Показники виконані, то невиплата премії суперечить діючому законодавству і класифікується як невиплата заробітної плати.  

На деяких підприємствах галузі  використовується практика надання працівникам вимушених відпусток без збереження заробітної плати аргументованих «тяжким фінансовим положенням підприємства».

В таких випадках  відповідно до ст.26 Закону України «Про відпустки» за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Частину другу ст.26, в якій визначалось право роботодавця та умови надання таких відпусток більш тривалого терміну, виключено на підставі Закону №2073-III від 02.11.2000р.

Дотримуючись указаних вище вимог трудового законодавства, підприємство, його власник, а найчастіше – роботодавець і профспілка зможуть уникнути причин виникнення трудових спорів і конфліктів.

Головний правовий інспектор праці