Скорочення працівників: поетапні дії роботодавця та профспілки

НОРМАТИВНО-ПРАВОВІ АКТИ. УМОВНІ СКОРОЧЕННЯ

ГКУ — Господарський кодекс України

КЗпП — Кодекс законів про працю України

ЦКУ — Цивільний кодекс України

Закон № 3551 — Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 року № 3551-XII

Закон № 1045 — Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV

Закон № 5067 — Закон України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року № 5067-VI

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58

Постанова № 9 — постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9

Роз’яснення — роз’яснення Міністерства юстиції України «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» від 25 січня 2011 року

Лист № 13-1272 — лист Головної державної інспекції праці від 14 квітня 1999 року № 13-1272

Ситуація, що склалася в Україні протягом останніх років (проведення Антитерористичної операції), позначилася на функціонуванні багатьох підприємств, установ, організацій (далі — підприємство). Так, деякі їхні колишні партнери опинилися на тимчасово окупованих територіях, що спричинило суттєві збої в постачанні сировини та збуті продукції. А відтак, у роботодавців виникла потреба вносити відповідні зміни в організацію виробництва і праці, що може призвести до скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною 3 статті 64 ГКУ підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Такі дії провадяться на основі науково обґрунтованих завдань і норм, визначених, зокрема, ринком закупівлі сировини та реалізації продукції (послуг).

Законодавством не передбачено, що можна розпочати звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, посилаючись на загальну ситуацію, що виникла в Україні.

Отже, якщо роботодавець, скажімо, вирішив відмовитися від випуску певної продукції (послуг) і це призведе до вивільнення працівників, він повинен розробити й запровадити низку соціально-економічних заходів щодо пом’якшення цього процесу.

Вивільнення працівників має провадитися відповідно до законодавства в кілька етапів.

1-й ЕТАП

Видання наказу про внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства та проведення консультацій із профспілкою

Роботодавець розробляє певні науково обґрунтовані заходи щодо внесення змін в організацію виробництва і праці у зв’язку з відповідними обставинами, що склалися саме на цьому підприємства, після чого видає наказ (з основної діяльності підприємства) про внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства.

У наказі обов’язково зазначається:

— перелік посад, роботи на яких із певних причин не проводитимуться;

— кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвищ вивільнюваних працівників не зазначають.

Копію наказу подають виборному органу первинної профспілкової організації або профспілковому представникові не пізніше ніж за три місяці до звільнення працівників. Це буде офіційною інформацією про початок проведення спільних консультацій відповідно до статті 49⁴ КЗпП і статті 22 Закону № 1045.

Роботодавець протягом 30 днів (різниця між повідомленням профспілкового органу за три місяці про початок указаних вище дій згідно зі ст. 49⁴ КЗпП і повідомленням конкретного працівника за два місяці про його вивільнення у зв’язку зі скороченням чисельності працівників відповідно до ст. 49² КЗпП) проводить консультації з профспілковим органом про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків звільнення.

Під час проведення консультацій визначають:

— кількість і категорії працівників, яких може стосуватися вивільнення (уже можуть з’явитися конкретні прізвища);

— строки проведення звільнень;

— можливість працевлаштування, перенавчання (перекваліфікації) працівників;

— інші спільні заходи сторін соціального діалогу щодо пом’якшення наслідків указаних заходів.

Якщо роботодавець аргументовано виклав причини скорочення працівників, консультації можуть тривати й менше 30 днів. Усе залежить від якості підготовлених документів, рівня кваліфікації представників роботодавця та профспілкового органу. При цьому політичний та інший вплив на будь-яку сторону соціального діалогу стосовно певних працівників — кандидатів на звільнення неможливий, адже частиною другою статті 22 КЗпП передбачено, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг під час укладення, зміни та припинення трудового договору залежно від походження, соціального й майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у профспілці чи іншому об’єднанні громадян, роду й характеру занять, місця проживання не допускається.

ЗВЕРНУТИ УВАГУ

Трапляються випадки, коли внесення змін в організацію виробництва і праці, що тягне за собою скорочення працівників, — необґрунтоване. При цьому профорган на підставі частини третьої статті 49⁴ КЗпП має право вносити пропозиції відповідним органам щодо перенесення строків вивільнення або тимчасового припинення чи навіть скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників. З цією метою він може залучати органи державної влади та органи контролю.

Посилання роботодавця на скрутне фінансове становище підприємства також має бути обґрунтованим. Профспілкова сторона відповідно до статті 28 Закону № 1045 повинна пересвідчитися в цьому. На її запит роботодавець у п’ятиденний термін має надати відповідну інформацію про результати господарської діяльності підприємства.

У пункті 19 Постанови № 9 зазначено, що, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи справді у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом залишитися на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.У разі зміни власника підприємства чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства на інше, наприклад, державного підприємства на орендне або підприємства на господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (частини третя ст. 36 КЗпП). У разі реорганізації підприємства або його перепрофілювання звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП можливе, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. У разі ліквідації підприємства правила пункту 1 статті 40 КЗпП можуть застосовуватися й тоді, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. У цих випадках працівник не має права вимагати поновити його на роботі на новоствореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.Проводячи звільнення, власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад здійснити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалося, суд (у разі виникнення трудового спору) не повинен обговорювати  питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Стосовно реорганізації підприємств Міністерство юстиції України дало чітке роз’яснення (див. Роз’яснення).

Якщо ліквідується певний підрозділ підприємства або якесь виробництво, а підприємство в цілому з іншими підрозділами продовжує працювати, не може йтися про звільнення у зв’язку з ліквідацію підприємства, оскільки ліквідації підприємства як юридичної особи не відбувається. У цьому випадку маємо скорочення чисельності або штату працівників. Роботодавець разом із відповідною профспілковою організацією вирішує питання щодо обґрунтованості припинення певних робіт, закриття виробництва і визначає, хто з працівників має переважне право залишитися на роботі.

З метою визначення переважного права працівників залишитися на роботі на підприємстві може бути утворена спеціальна комісія або ці функції можуть бути покладені на комісію з укладення колективного договору, яка постійно діє на підприємстві.

У разі скорочення чисельності або штату працівників переважне право залишитися на роботі надається працівникам, котрі мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці (частина перша ст. 42 КЗпП).

Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. До уваги беруться дані останньої атестації працівника, обґрунтована та об’єктивна характеристика-відгук безпосереднього керівника про його роботу. Особливо треба звертати увагу на якість виконання працівником своїх трудових обов’язків (ст. 139 КЗпП). Ураховується також наявність (відсутність) документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани) за останній робочий рік (ст. 147, 148, 151 КЗпП), інших документів, які характеризують роботу працівника.

Продуктивність праці вимірюється певними виробничими показниками. Для працівників із погодинною оплатою праці показником продуктивності праці може бути, наприклад, рівень невиробничих витрат робочого часу за останній робочий рік. Це, зокрема, кількість відпусток без збереження заробітної плати, наданих на прохання працівника, обсяг втрат робочого часу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (крім випадків виробничого травматизму чи професійних захворювань), факти зупинки (простою) виробництва з вини працівника (частина четверта ст. 113 КЗпП) тощо.

Варто зауважити, що показник продуктивності праці багато в чому залежить і від роботодавця, адже згідно зі статтею 141 КЗпП саме він повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову й виробничу дисципліну, неухильно дотримуватися законодавства про працю та правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їхньої праці та побуту. Тобто про рівень продуктивності праці працівника треба говорити в кожному випадку окремо.

За рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі згідно з частиною другою статті 42 КЗпП надається:

— сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

— особам, у сім’ї яких нема інших працівників із самостійним заробітком;

— працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;

— працівникам, які навчаються у вищих і професійно-технічних навчальних закладах без відриву від виробництва;

— учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону № 3551;

— авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

— працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

— особам із числа депортованих з України — протягом п’яти років із часу повернення на постійне місце проживання до України;

— працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років із дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України (частина третя ст. 42 КЗпП).

Якщо посада, яка підлягає виключенню зі штатного розпису, єдина, то, відповідно, і конкурувати працівникові на умовах, визначених статтею 42 КЗпП, нема з ким. Наприклад, зі штатного розпису виключають посаду юриста (вона єдина). Такий юрист може претендувати на будь-які інші вільні посади відповідно до рівня його кваліфікації (навіть на посади робітників чи обслуговуючого персоналу).

Згідно з частиною третьою статті 184 і статтею 186¹ КЗпП заборонено звільняти з ініціативи роботодавця (у т. ч. за п. 1 ст. 40 КЗпП, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням):

— вагітних жінок;

— жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 цього Кодексу);

— одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда;

— батьків, які виховують дітей без матері (в т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);

— опікунів (піклувальників);

— одного з прийомних батьків;

— одного з батьків-вихователів.

З указаної підстави заборонено також звільняти:— працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, —протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (частина четверта ст. 252 КЗпП);— працівників, призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або  прийнятих на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує  національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану,   а також призваних на військові збори (частини третя й четверта ст. 119 КЗпП, ч. 11 ст. 29 і ч. 2 ст. 39 Закону № 2232);— молодих спеціалістів (ст. 197 КЗпП) та інших.  Одинока мати — жінка, яка не перебуває у шлюбі й у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдова; інша жінка, яка виховує й утримує дитину сама (п. 9 Постанови № 9). 

Разом із тим зазначені працівники, як і решта працівників, мають право в цей період звільнитися за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), за власним бажанням (ст. 38, 39 КЗпП), у зв’язку з переведенням на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП).

Після завершення відповідних консультацій і переговорів визначаються конкретні особи (прізвища вивільнюваних працівників), розробляється план їх працевлаштування (переважно на своєму підприємстві), програма навчання (перекваліфікації) таких працівників іншим професіям за кошти роботодавця на своєму підприємстві або на спеціалізованих курсах підвищення кваліфікації (перекваліфікації). Також можуть проводитися переговори з органами місцевої влади й центрами зайнятості з приводу проведення такої спільної роботи.

2-й ЕТАП

Повідомлення працівника про звільнення й доведення відповідної інформації до відома державної служби зайнятості

Відповідно до статті 49² КЗпП роботодавець видає другий наказ (тепер уже з персоналу) про попередження конкретних працівників про можливе їх вивільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці, як правило, окремим письмовим повідомленням або під розписку в зазначеному наказі. Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про її звільнення.

ЗВЕРНУТИ УВАГУ

Попередження про звільнення й виключення зі штатного розпису певної посади ще не є звільненням працівника з роботи.

У статті 49² КЗпП зазначено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. Якщо робота за відповідною професією чи спеціальністю відсутня, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону № 5067, роботодавець доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Вимоги частин першої — третьої статті 49² КЗпП не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їхніми професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а в разі їх відсутності — підбирає іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства.

ЗВЕРНУТИ УВАГУ

Законодавством не заборонено пропонувати працівникам вільне робоче місце нижчого рівня кваліфікації.

Якщо виключенню зі штатного розпису підлягають вакантні посади, вони мають бути виключені ще до попередження працівників про вивільнення. Тобто штатний розпис є динамічним, а не сталим документом.

Жінкам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного — відповідно до медичного висновку) віку, під час повідомлення потрібно роз’яснити, що вони не звільняються (частина третя ст. 184 КЗпП), але їхні посади будуть виключені зі штатного розпису, та запропонувати їм нові робочі місця. Не попередити таких жінок роботодавець не має права. Зазначених працівників можна звільнити лише після досягнення дитиною трирічного (шестирічного — відповідно до медичного висновку) віку, попередньо запропонувавши їм підходящу роботу.

Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом під розписку або працювати на запропонованих вільних посадах, складають акт за підписом не менше трьох осіб, в якому зазначають усі обставини відмови працівника, а також те, що працівникові роз’яснено зміст і вимоги пункту 1 статті 40 і статті 49² КЗпП.

Якщо працівник дав згоду на переведення на вільну посаду, чекати двох місяців нема потреби. Його можна згідно із частиною першою статті 32 КЗпП перевести на цю посаду навіть у день попередження.

До трудової книжки працівника вносять запис:

«Переведений(а) на таку-то посаду».

Якщо вивільнюваний працівник не бажає відпрацьовувати двох місяців, його можна звільнити (за згодою профспілкового органу) до закінчення зазначеного терміну. Для цього він має подати заяву (Лист № 13-1272), наприклад, такого змісту:

«Прошу питання щодо мого скорочення вирішити без відпрацювання двох місяців у зв’язку з…» (зазначається поважна причина, наприклад, термінове працевлаштування на інше підприємство тощо).

У зазначеному випадку неправомірно писати в заяві: «Прошу звільнити мене за статтею 40 КЗпП України», оскільки працівник не може просити звільнити його з ініціативи роботодавця.

3-й ЕТАП

Отримання згоди профспілкового органу на звільнення працівника

Незадовго до закінчення двомісячного строку, але не більше одного місяця роботодавець подає профспілковому органу обґрунтоване письмове подання для отримання згоди на звільнення працівника — члена профспілки на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.

Якщо працівник є членом виборного органу профспілки, то спочатку розглядається подання роботодавця на засіданні цього органу, а потім ще одне його подання — на засіданні профспілкового органу вищого підпорядкування (частина третя ст. 252 КЗпП).

ЗВЕРНУТИ УВАГУ

Якщо працівник не є членом профспілки, то подання роботодавець профспілці не надсилає (ст. 43¹ КЗпП).

На засідання профспілкового органу для викладу й обґрунтування свого подання прибуває сам роботодавець або його представник, зазначений у поданні чи в спеціальній довіреності (правила представництва — за ЦКУ).

Подання роботодавця має розглядатися в присутності працівника, на якого воно внесено. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т. ч. адвокат.

Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання в межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі хвороби чи відрядження працівника роботодавець сам знімає його кандидатуру з розгляду до повернення такого працівника на роботу.

Працівник може письмово відмовитися від участі в засіданні профспілкового органу, або складається акт про його відмову прибути на засідання профоргану.

Профспілковий орган має протягом 15 днів розглянути подання й повідомити роботодавцеві своє рішення письмово у триденний строк після його ухвалення. Якщо профорган пропустить цей термін або його відмова буде необґрунтованою, роботодавець правомірно може вважати, що згоду на звільнення працівника надано, він має право його звільнити (ст. 43 КЗпП і ст. 39 Закону № 1045).

Якщо працівник після ухвалення рішення профспілкового органу хворіє більше одного місяця, роботодавець має знову направити подання, яке розглядатиметься на повторному засіданні профоргану. Це пов’язано з тим, що відповідно до статті 43 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць із дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Звернути увагу

Днем звільнення працівника вважається останній день його роботи.

4-й ЕТАП

Видання наказу про звільнення, внесення запису до трудової книжки й проведення повного розрахунку з працівником

Звільнення працівника у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в т. ч. скороченням чисельності або штату працівників, оформляють відповідним наказ. У розпорядчій частині наказу зазначають:

(НА ПЛАШЦІ)

«Такого-то працівника (прізвище, ім’я, по батькові, посада), звільнити з такої-то дати у зв’язку зі скороченням чисельності (штату) працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України».

На підставі наказу в трудовій книжці працівника роблять відповідний запис:

(НА ПЛАШЦІ)

«Звільнений(а) у зв’язку зі скороченням чисельності (штату) працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України».

Згідно зі статтею 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку й копію наказу про звільнення, а також провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, у т. ч. виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

ДЕЯКІ ОСОБЛИВОСТІ СКОРОЧЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ У РАЗІ ПЕРЕДАННЯ ПІДРОЗДІЛУ В ОРЕНДУ НОВОМУ РОБОТОДАВЦЕВІ АБО ВИДІЛЕННЯ ЙОГО В САМОСТІЙНЕ ПІДПРИЄМСТВО.

Якщо певний підрозділ передається в оренду новому роботодавцеві або виділяється в самостійне підприємство, такі відносини оформляються договором оренди або іншим договором, в якому обумовлюється відповідна чисельність працівників, котрі продовжуватимуть працювати у нового роботодавця на переданих робочих місцях. При цьому діють вимоги частини третьої статті 36 КЗпП щодо заборони розривати трудові договори з працівниками у разі зміни власника підприємства, його реорганізації шляхом злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення.

Новий роботодавець у трудових книжках працівників робить відповідний запис (за аналогією до п. 2.15 Інструкції № 58).

Припинення трудового договору попереднім роботодавцем у зазначених випадках можливе лише в разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Відмова нового роботодавця прийняти певних працівників разом з орендованим підрозділом має бути обґрунтована відповідним чином.

Якщо в підрозділі, який передається в оренду, є жінки, котрі перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку, новий роботодавець зобов’язаний їх прийняти до себе згідно з робочими місцями, що передаються. При цьому він має право прийняти на посади, які обіймають зазначені працівниці, інших працівників за строковими трудовими договорами або доручити іншим штатним працівникам виконувати ці роботи в порядку суміщення професій (посад) (ст. 105 КЗпП) до закінчення такої відпустки або дострокового виходу з неї відповідної працівниці