«Виконуючий обов’язки» - правові підстави застосування вживання такого словосполучення

Трудове законодавство України згадує про конструкцію «виконуючий обов’язків лише у випадку, коли інший працівник тимчасово відсутній на роботі (хвороба, відпустка), але за ним зберігається посада (ст.105 Кодексу законів про працю України, далі – КЗпП). Тоді жодних записів у трудовій книжці не роблять. Працівникові просто доплачують за виконання додаткових обов’язків.

Водночас на практиці часто-густо зустрічаються випадки, коли працівника призначають виконуючим обов’язки (далі – ВО) на вакантну посаду. А це неправильно – законодавство забороняє призначати ВО на вакантну посаду (п.2 Роз’яснення про порядок оплати тимчасового замісництва, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.12.65р. №30/39 зі змінами від 11.12.86 №521/30-18 9(діє завдяки постанові ВРУ «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР від 12.09.91 р. №1545-XII.

Виняток – призначення на посаду вищим органом управління. Щоправда, у постанові не вказано, що це має бути за орган. Із практики відомо, що здебільшого це стосується керівних працівників держорганів. До речі, навіть керівник підприємства, установи, організації зобов’язаний не пізніше, ніж за місяць із дня прийняття на роботу працівника подати до вищого органу управління документи для призначення його на посаду. Цей орган у місячний строк із дня одержання документів повинен розглянути й повідомити керівнику про результати. Тобто навіть працівник, приймання  на відповідну посаду якого затверджує вищий орган управління, не може бути ВО більше, ніж два місяці. Протягом цього часу має бути ухвалено рішення про зарахування на посаду на постійній основі або ж про те, що працівник не підходить для виконання відповідних обов’язків. Але на практиці навіть цю норму застосувати важкувато.

Якщо працівника вже призначили на посаду - видали наказ(навіть із формулюванням ВО), то його слід вважати прийнятим на цю посаду й уже не можна просто взяти й звільнити (або повернути на попередню посаду), тим більше без його згоди. Такий висновок ми робимо хоча б через те, що в законодавстві немає окремої підстави для звільнення ВО. А отже, доведеться використовувати наявні в КЗпП підстави для припинення трудових відносин.

Отже, якщо роботодавець не впевнений в тому, що саме цей працівник підходить на вакантну посаду, краще не призначати його, а доручати окремі завдання  й перевірити все, а згодом призначити працівника без усіляких приписок ВО.

Робимо висновки:

1. У класичному розумінні словосполучення «виконуючий обов’язки» слід застосовувати лише щодо працівника, на якого покладаються обов’язки тимчасово відсутнього працівника;

2. Коли на підприємстві є вільна посада, на неї не можна призначати виконуючого обов’язки (крім випадку, коли призначення вимагає прийняття рішення вищим органом управління. Вихід – доручити працівнику виконувати цю роботу в порядку суміщення посади;

3. Запис про виконання обов’язків до трудової книжки не вносяться.